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考察完美社区 【 播放不了点此报错 】

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最低0.27元开通文库会员,查看完整内容>原发布者:zzqiang339“社区”一词不是源自汉语词汇,是伴随西方现代社会学的引入由英文community翻译而来,而文community一词,作为学术概念,译自德文gemeinschaft。不论是gemeinschaft还是community,作为社会研究e799bee5baa6e997aee7ad94e59b9ee7ad9431333433623764的基本概念,它们的出现和研究发展有着特定的社会发展背景,同时随着研究的深入,这些词义内涵本身也在不断发生变化。因而,确切而全面地领会社区的含义,有必要首先考察这个词的西文出处与传播、传入过程。1 社区概念的出现、传播、演变与引入现代意义的社区概念和理论研究,最早出现在工业化、城市化发育较早的西方社会。1871年英国学者H.S.梅因出版的《东西方村落社区》一书,首先使用了社区这个名称①。1881年德国社会学家斐迪南·滕尼斯(F.J.Tonnies)将gemeinschaft(一般译为社区、集体、团体、共同体、公社等)一词用于社会学②,1887年他进一步在其所著的《GemeinschaftundGesellschaft》中(德语,译为《社区与社会》最早从社会学理论研究的角度频繁使用了社区的概念。滕尼斯将gemeinschaft解释为一种由同质人口组成的具有价值观念一致、关系密切、出入相友、守望相助的富有人情味的社会群体③。滕尼斯将gemeinschaft同gesellschaft(一般译为社会)进行对比分析,用来说明社会变迁的趋势和两种不同的社会团体。显然,这一概念的出现与当时西方社会的发展密切相关,隐约折射出19世纪后期西方社会在工业化、城市化、现代化迅速发展的进程中,社会关系日益复杂,人际关系日趋冷漠的社会www.aiyanqing.com防采集请勿采集本网。

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考核谈话是干部考核工作中一项重要内容,是党组织与群众面对面的交流,聆听群众意见最直接的方式.在具体工作中,考核人员要积极调动被谈话人反映情况的积极性和主动性,尽可能多的获取有价值的东西,通过分析、判断形成全面准确的考核结论,为上级组织决策提供依据.如何做好这方面工作,我有以下几方面体会.一、积极营造一个良好的谈话氛围.考核人员代表上级党组织行使职权,被谈话人往往对其有一种敬畏心理,处理不当,会形成沟通交流的障碍,造成谈话被动应付的局面,直接影响谈话质量.为了改变这种状况,考核人员要积极营造一个愉悦的、宽松的氛围,打消被谈话人思想上的屏障,使之想说、敢说、畅所欲言.一要摆正身份.考核人员能否摆正身份,是营造一个良好谈话氛围的关键.考核人员必须牢记“公仆”身份,摆正心态,发扬弯下腰“挤牛奶”的精神,谦虚谨慎、和善待人.一般来说,被谈话人对于考核人员自然有一种崇敬感,如果考核人员能够平易近人,很容易得到被谈话人的认同.二要选好开场白.根据被谈话人的职务、年龄、阅历等情况,选好谈话开场的话题,可以很快消除被谈话人的心理障碍,缩短心理距离,为谈话交流打下良好的基础.谈话之初,考核人员要尽可能从被谈话人的角度,从他(她)关心、熟悉的“兴奋点”入手,如可以从个人工作、工资收入等话题说起,循序渐近,逐步激发谈话的积极性,调动谈话的主动性,进而切入正题.三要用好语气.与被谈话人交流时,一定要注意语气的使用.平和、亲切的语气会消除被谈话人的心里隔阂,减轻被谈话人的心理负担.生硬的语气容易引起被谈话人的警觉,对一些敏感的话题产生疑虑,影响谈话质量.实际工作中,以聊天的方式、朋友间语气交流往往能取得意想不到的效果.二、精心处理谈话的每一个细节.在考核谈话工作中,考核是目的,谈话是手段,谈话要为考核服务.考核必须严肃认真,谈话不能自由随意.在谈话过程中,考核人员要处理好每一个细节,把握好考核的原则性与谈话的灵活性.要注意以下几点:一要掌握主动.与被谈话人交流时,作为考核人员,必须时刻保持冷静的头脑、清晰的思路.话题有很大的随意性,主题却只有一个,考核人员要牢牢掌握谈话的主动权,及时点题、引题,把握正确的谈话思路,做到话题围着主题转、形散意不散.二要注重技巧.谈话不是简单的问话,谈话过程中,尽量不使用直白的询问语句,因为直白的询问容易引起被谈话人的警觉,得到的往往是简单的、言不由衷的回答,这种答复准确性较差.三要把握分寸.谈话过程要注意语句、语气的使用,涉及敏感的话题,不使用个人主观、意向性的语句、语气,更不能随声附和;严守谈话秘密,不向被谈话人传递任何信息;对待每一个被谈话人,任何一个问题,都要做到心平气和、不动声色,做到虚怀若谷、公平公正.四要耐心细致.出于种种原因,部分被谈话人会把真实想法隐藏起来,在谈话过程对敏感话题含糊应对、闪烁其词.假如被谈话人“滔滔不绝”,或是“顾左右而言它”,考核人员要耐住性子,集中精力去听,认真分析每一句话,因为许多有价值的东西往往隐藏在有意无意的片言碎语中,要求考核人员要善于发现、善于捕捉.三、全面准确的提炼谈话内容.考核人员既要真实反映群众的呼声,又要认真分析被谈话人的意见,不能听风就是雨,变成简单的“录音机”、“记录员”.要对谈话获得的信息进行概括、提炼,找出深层次和实质性的东西,全面、准确地为干部“画”好“像”.若要做到全面准确,应该注意以下方面:一要把握一分为二的原则.考核工作面对的是人,而不是神.是人就应有缺点和不足,有缺点、不足就要尽可能地挖出来.没有缺点、不足只有两种情况,一种是考核工作不实、不细,有疏漏;第二种是被考核干部联系群众不够密切,群众没发现.第二种情况从侧面说明被考核人并不完美.二要抓住重点内容.任何一位被谈话人,只要与被考核人有一定程度的实际接触,就会对被考核人有一个基本的认识.被谈话人脱口而出的内容,一般是被谈话人体会深刻、最能体现被考核人工作表现、个人特点的东西,是最有价值的.经过考核人员提示、询问后得到的东西,往往是经过被谈话人大脑“加工”的次要环节,其准确性、可靠性需要认真推敲、商榷.三要善于避实击虚.考核工作中,大量的、集中反映上来的的优点、成绩容易蒙蔽考核人员的思路.实际上,有优点就有缺点,有侧重就有被忽视,这是最简单的“辨证法”.从这个意义上来说,我们抓住了一个人的长处,也就应该发现了他的不足,掌握了他在一定时间内主要干了什么,也就知道他忽略了什么.如果考核人员换几个角度思考问题,从其优察其劣,从其强察其弱,往往会有意外的收获.四要就其表究其实.考核干部的工作情况,最终还要看干部的工作成绩.要认真分析第一手资料,不停留在表面,要究根本.比如,面对一大堆“创新”、“敬业”,结合单位、地区的重点工作部署,认真分析“创”在什么地方、“敬”在哪里,是否把主要精力投放到主要工作上面.考察干部特别是主要领导干部是否抓得住问题的关键,分得清主次、轻重,是否干真事、真干事.五要正视受争议的干部.不干事的人事非少,干事的人事非多.所以,对于那些有争议的干部,特别要认真分析情况,不能仅依靠一部分人简单意见一语定之.尤其对那些有开创精神,事业心强,但工作方法不当、经验不足的干部,要给出一个准确的评价.同时,对于考察中体现出的“样样好”,但又引不起群众强烈反响的干部,更要擦亮眼睛看清楚,这样的干部往往属于“无作为”干部,甚至是“老好好”干部.工作中投入的精力少,在拉拢感情上下的功夫多,让他们混入“优秀”行列,是考核人员的失职内容来自www.aiyanqing.com请勿采集。

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